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Dans le contexte économique actuel, les entreprises doivent cibler au mieux leurs investissements pour assurer leur avenir et développer leur niveau d’activité. L’objectif des RH est d’optimiser leurs recrutements et d’investir sur les bonnes compétences afin de fiabiliser leurs choix.

L’idée de l’Assessment Center est d’évaluer les compétences (savoirs, savoir-faire et savoir être) de candidats au travers de mises en situation, individuelles, en face à face ou en groupe.

« L'assessment permet d'apprécier avec une grande fiabilité l'adéquation entre les comportements d'une personne, liés à sa personnalité et à son expérience, et les exigences de ses futures missions. »

Ce procédé vient compléter les méthodes plus conventionnelles de recrutement et vise à mettre chaque candidat sur le même pied d’égalité, puisque ni les diplômes, ni l’appartenance sociale ne sont retenus en tant que critères sélectifs.

59% des entreprises qui connaissent les AC pensent qu’ils pourraient être adaptés à leur contexte mais elles ne sont que 38% à y avoir recours.

Je suis de ceux qui sont convaincus du bienfondé de cette méthode de recrutement, et ce pour 3 raisons principales :

-       Tout d’abord parce que les AC permettent de fiabiliser le recrutement,

-       Ensuite parce que le candidat peut apprécier si le poste lui convient ou pas,

-       Enfin, parce que la chance est donnée à chaque postulant de faire preuve de ses compétences.

Dans cette méthode d’évaluation les deux parties sont gagnantes.

Son intérêt réside en ce que la procédure d’évaluation est constituée d’un mix de mises en situations : individuelles, en face à face, en groupe ce qui permet au recruteur d’obtenir un profil complet du candidat.

Un retour individuel est fait au candidat, lui donnant ses points forts ainsi que ses axes d’amélioration.

Les assesseurs peuvent être des responsables RH, des responsables hiérarchiques, ou encore des consultants et à chacun sa spécialité.

Cependant, il manque un maillon : le synergologue !

Revenons à la base et à ce qui fait la force des AC et de la Synergologie : l’OBSERVATION !

La force des AC est de mettre les candidats en situation et d’observer leur comportement et leurs compétences. C’est bien là NOTRE PLUS VALUE en tant que spécialiste du langage corporel, c’est bien là le fondement de notre discipline, de notre expertise : l’OBSERVATION !

Nous pouvons apporter une analyse pertinente, précise et juste du comportement individuel des candidats par rapport au groupe et repérer de véritables potentiels.

Nous pouvons identifier la façon dont les candidats gèrent leur stress, identifier dans quelle dynamique émotionnelle ils se trouvent. Souhaitent-ils interagir ou plutôt s’effacer ?

Nous pouvons savoir si la personne est dans le contrôle ou la spontanéité, nous pouvons savoir si elle feint.

Nous comprenons également avec finesse la stratégie individuelle de communication mises en place par les candidats.

N’oublions pas que l’interaction est à l’origine de tout comportement, qu’elle prend sur le corps la forme d’une trace observable et que cette trace corporelle observable non seulement est universelle, mais seul le synergologue à l’expertise pour la décrypter.

N’hésitez pas à faire appel à nous pour évaluer avec efficacité le profil de chaque candidat.

Sources : Evaluatys RH 10/2014, JOBTEASER.com, actiforces.com, primastoneconsultant.net

La Synergologie illustrée par une pub du CIC : où comment une pub illustre avec brio ce que nous savons décrypter lors d’un échange en face à face.

Par cet exemple, nous vous dévoilons l’évolution des différents états émotionnels par lesquels peut passer un commercial face à son client (cette pub est disponible en visualisation sur Youtube évidemment).

A 2 sec. : le commercial de la banque à son buste penché en avant de son bureau, il marque ainsi son intérêt à son client. Vous noterez que le client a son buste penché en avant mais sur sa droite, il argumente avec conviction ses propos.

A 5 sec. : le « banquier » est dans une impasse verbale, il n’a plus d’argument à opposer à son client/prospect et souhaite se retirer de l’échange. Son buste part alors vers l’arrière et sur sa gauche.

A 9 sec. : dos au mur, le « banquier » ne peut pas disparaître, alors il met une « barrière de protection » entre lui et son client redoutable. Son buste est toujours en arrière, légèrement sur sa droite traduisant une certaine agressivité passive (bien sûr), son genou droit va venir en protection sur sa jambe gauche et ses mains vont venir renforcer ce « bouclier virtuel » en se positionnant sur son genou gauche.

Ensuite, c’est le jeu d’acteurs…

Voyez comme le client reste sur sa position initiale, c’est lui qui gère prend l’ascendant sur son vis-à-vis qui se retrouve « dans les cordes ».

Le Lean Management est évidemment la version Organisation Scientifique du Travail remis au goût du jour par Toyota (fin 20^ème). La finalité est d’éviter le gaspillage à tous les niveaux parce qu’il réduit l’efficacité et la performance de l’entreprise. Le Lean Management s’appuie sur l’ensemble de ses employés pour atteindre cet objectif. Ce système d’organisation du travail se veut « parfait », et il le serait si une dimension pourtant essentielle n’était pas ou peu mise en valeur… (j’y reviendrai plus bas).

Dans la notion de Lean Management, il y a celle de mesure de la performance. Comment mesurer cette notion ? Si elle se fait par la productivité d’un employé en termes quantitatifs, elle se fait également par ses efforts et ses actions pour développer cette productivité. Mais la performance se mesure aussi par les moyens mis en œuvre par l’entreprise pour que ses employés se forment et développent leurs compétences, elle se mesure aussi par le contexte interne et externe dans lequel évolue l’employé. On peut ne pas atteindre ses objectifs mais être performant !

Dans cette organisation tournée vers la productivité, une possibilité d’évolution est offerte aux employés les plus motivés (pas forcément les plus compétents) de monter à l’échelle de la hiérarchie. Ainsi, un commercial (simple exemple parmi d’autres) peut prétendre à se mettre le pied à l’étrier du management et devenir manager de proximité. Selon la société qui l’emploi, ce nouveau manager sera formé à la collecte des fameuses statistiques, à certaines techniques d’entretiens après quelques mois de prise de poste (ou pas…). Dans cette période de formation, sur poste ou sur un site dédié, les diktats du manager à la sauce corporate sont inculqués mais sans tenir compte (malheureusement) de toutes les qualités et défauts intrinsèques de ces nouveaux managers. Les formateurs se retrouvent à former des managers comme un produit industriel. C’est LA que le bât blesse.

Etre manager de proximité, ce n’est pas se limiter à appliquer béatement le questionnement Socratique, les 5 pourquoi ou encore le PDCA et autre DESC… c’est aussi être LE coach qui sait prendre en compte les compétences, la motivation, l’expérience de chaque collaborateur, LE coach qui sait adapter son attitude à chaque collaborateur.

Laisser sortir de son bureau un employé en pleur est un triste aveu d’échec. L’enjeu du manager, de par son attitude, est de réussir à permettre à chaque collaborateur d’atteindre son meilleur niveau de performance possible. Une relation gagnant-gagnant finalement… (à ce titre, je vous invite à jeter un œil au « dilemme du prisonnier » dans la théorie des jeux). Dans de grosses structures, le lien de subordination peut avoir cet effet pervers de ne pas vouloir mettre en valeur les autres. Toute personne recherche la reconnaissance de quelques façons que ce soit, et la tentation est forte de vouloir se distinguer du groupe en jouant un peu des épaules. Grossièrement, un manager qui veut passer au niveau supérieur aurait tout intérêt à ne pas mettre en valeur un collaborateur qui semble réfléchir un peu trop et par là même, se distinguer du groupe. C’est une grossière erreur !

Il est primordial d’intégrer une dimension plus humaniste et beaucoup plus fine dans le management d’aujourd’hui. Cette dimension essentielle de la relation humaine peut être appliquée le plus naturellement du monde si le manager se pose les bonnes questions. Et ces questions sont relatives au langage non verbal. C’est là qu’intervient la Théorie de l’esprit !

La théorie de l’esprit est la faculté de pouvoir décoder l’état mental de l’autre au sens plus large que l’émotion et le sentiment (qui sont du domaine de l’empathie) et adapter sa communication en conséquence. Ainsi, l’autre se sentira compris, adhérera pleinement à votre dynamique et cela vous permettra d’anticiper ses réactions.

Se poser les bonnes questions est la résultante d’une triple attitude :

-       Assertivité, « je pense ce que je dis »,

-       Réflexivité, « j’écoute l’autre et je n’exclue pas qu’il ait raison »,

-       Empathie, « je ne juge pas l’autre ».

Cela implique pour le manager qu’il puisse reconnaître avoir tort sans se sentir déjugé dans sa fonction managériale.

Se poser les bonnes questions c’est : comment est positionné le buste de notre interlocuteur sur sa chaise ? A-t-il les lèvres pincées, rentrées ? Ses jambes sont-elles croisées le genou haut ? Ses mains sont-elles visibles ? Et bien d’autres encore… Toutes ces réactions physiologiques ont un sens que nous pouvons décoder.

Nous ne sommes pas tous des managers nés, mais avec un peu de bienveillance et en replaçant son ego là où il doit être, nous ferions un sacré bon manager, un sacré profiler (cf mon article du 6 sept.).

« Toutes les études sur la nouvelle génération connectée montrent que ces nouveaux collaborateurs sont de plus en plus rétifs à l’autorité (…). Pour s’adapter, le management va devoir se montrer plus interactif, davantage basé sur le partage et la négociation (…). Cette génération ne s’implique que si l’intérêt est réel. L’entreprise devra les encourager à exprimer leurs différences individuelles dont le groupe pourra s’enrichir. » (Frédéric Fougerat – Les Echos – nov. 2014)

(Sources : Wikipédia, TalentSoft, C. Hohmann, « Lean Managament » éditions Eyrolles 2012)

Voici un sujet passionnant et qui me tient à cœur au même titre que celui des yeux : le symbolisme des doigts dans un contexte d’échange.

Si vous observez une conversation entre deux ou plusieurs personnes, vous observerez immanquablement, à un moment ou à un autre, qu’une personne viendra se gratter une zone du visage à l’évocation d’un fait, d’un sentiment, d’une émotion.

Dans ce contexte, si la zone du visage (ou du corps) est importante à identifier, le choix du doigt ne l’est pas moins.

Tout d’abord, qu’est-ce qu’une démangeaison ? En synergologie, nous disons « micro-démangeaison ». C’est l’action de venir gratouiller subrepticement une zone du corps ou du visage et qui exprime une contradiction entre le ressenti et ce qui vous est dit.

Par exemple, lorsqu’un journaliste dit à un sportif qu’il n’a pas été, ou qu’il a été performant, ce dernier va venir gratter furtivement une zone de son visage avec un doigt (nez et pouce ou index).

Le choix du doigt est inconscient mais il nous oriente sur le ressenti de la personne.

-       Le pouce est une représentation du soi, je le brandis pour dire « je vais bien »,

-       L’index est une affirmation du moi dans l’environnement, je le lève pour prendre la parole,

-       Le majeur est intéressant parce qu’il est le doigt le plus long de la main (si si…) mais surtout parce qu’il SEMBLE sortir de la main pour aller vers l’autre. Je le brandis fièrement dans un contexte de dualité pour dire que « peu importe qui tu es, JE fais ce que je veux ET JE me fiche de ce que TU en penses ! » Bon, dans sa voiture c’est pas très classe je vous l’accorde… Le majeur représente également la créativité, la sexualité (vous pouvez associer les 2 aussi… ;-b),

Vous voyez dès à présent que si le pouce est le doigt le plus proche de nous, qu’il représente notre individualité, l’index introduit la notion d’environnement et le majeur la confrontation AVEC cet extérieur. Poursuivons…

-       L’annulaire représente le clan, la famille mais aussi la douceur du cocon. Il évoque la relation de couple, de famille.

-       L’auriculaire est ainsi le doigt le plus à l’extérieur de notre main et il représente l’harmonie, l’équilibre dans l’environnement.

Ce qui est très intéressant et novateur (n’en déplaise aux autres disciplines et autres pseudo décodeurs du langage non verbal), c’est de pouvoir identifier le contexte dans lequel tel doigt est choisi plutôt qu’un autre, pour se démanger le front, les yeux, la joue ou le nez. Nous pouvons ainsi anticiper ce que ressent notre interlocuteur à nos propos.

Selon le contexte verbal de l’échange :

-       Le pouce sera choisi pour des propos positifs lié à Soi,

-       L’index sera choisi pour des propos négatifs lié à Moi,

-       Le majeur dans un contexte verbal ambigu qui dérange,

-       L’annulaire à l’évocation de la famille, du couple,

-       L’auriculaire dans un contexte en rapport avec l’harmonie, l’équilibre dans l’environnement.

Nous distinguons 8 zones sur le visage :

-       Le front représente la réflexion, ce qui est de l’ordre du cognitif,

-       Les sourcils c’est s’imaginer, se souvenir,

-       Les yeux sont faits pour voir, ou ne pas voir,

-       Le nez représente ce qui nous intéresse, ce que l’on « sent » ou pas, ce que l’on cache ou ce qui est inexacte, et également ce qui a trait à notre image,

-       La « moustache » qui traduit le rapport à l’autorité, à la hiérarchie,

-       La bouche qui traduit notre plaisir,

-       Les oreilles qui représentent la vanité,

-       Les joues pour l’agressivité, l’envie de mordre.

Lorsque vous observez une démangeaison de telle ou telle zone du visage, faites le lien entre le symbole que représente cette zone et le doigt employé. Vous pourrez alors recentrer votre attitude, votre questionnement afin de replacer l’autre dans l’échange, dans l’authenticité.

Merci à Yann pour son autorisation d’utiliser son rapport d’étape sur « le choix du doigt dans la micro démangeaison du visage ».

Un article plus léger que les précédents peut être parce que le sujet est plus populaire : le foot ! (Je suis fan moi aussi mais à ne pas répéter trop fort !)

Les arbitres français n'ont pas le vent en poupe depuis quelques années maintenant, faute aux erreurs d'arbitrage, etc... la dernière en date aurait été commise lors du Lens / PSG de vendredi dernier. 3 cartons rouge dans un même match, ça ne fait pas sérieux pour le corps arbitral mais voyons un peu le déroulé des évènements et la faute ne revient pas forcément à celui que l'on croit...

Regardez cette photo et dénombrez les joueurs sang et or autour de l'arbitre : 

Celui qui fait face à l'arbitre est plutôt agressif, et pour cause, c'est celui qui prend le carton rouge. L'arbitre est seul face à 5 joueurs plutôt agacés alors quelle est l'émotion qui le submerge à ce moment précis ? Mettez-vous quelques instants à sa place... la PEUR ! L'arbitre à peur et face à la peur, 3 réactions possibles : Freeze, Flight, Fight. L'arbitre à passer la première sans effet, il aborde la seconde, il rompt le contact et part alors que 6 joueurs continuent de le poursuivre.

M l'arbitre fuit et croise sur le chemin de sa fuite Cavani qui, par manque de réflexion (pour être politiquement correct), vient de chambrer les supporters lensois.

M l'arbitre, toujours seul avec sa peur au milieu de 22 gars un peu passionnellement tendus donc, sort un carton jaune pour faire comprendre au parisien que ce qu'il vient de faire n'est pas très protocolaire. Sauf que Cavani, pas psychologue pour 2 sous, reproduit la même attitude que ses compères lensois... il poursuit l'homme en bleu et souhaitant dissiper tout malentendu et ne comprenant pas pourquoi l'homme en bleu ne souhaite pas échanger mais préfère fuir, Cavani donc lui saisit le bras (Cavani ne parle pas français) pour obtenir des explications.   Sauf que M l'arbitre est toujours dans sa dynamique de peur et réagit en conséquence. Il se sent à nouveau agresser et la seule façon de se défendre est de sortir un carton rouge (ce sera le 2nd de la soirée).

Qui doit-on blâmer ? Les sportifs un peu trop passionnés ? Un arbitre qui se sent agressé par 5 sportifs costauds (dynamique négative de groupe) ? Cavani qui ne sait pas parler français ?

Ne peut-on imaginer que ces sportifs, qui brassent plusieurs fois notre salaire pour 3 neurones, ne puissent pas accepter la décision arbitrale ? Ou n'ont-ils pas suffisamment été sevrés pour apprendre à gérer leur frustration ? Bien que je sois supporter du beau jeu, si celui-ci est vicié par une règle mal appliquée, je l'accepte, c'est le jeu...

Si les arbitres reçoivent des formations sur les attitudes qu'ils doivent adopter au cours d'un match, alors les joueurs devraient recevoir tout au moins des conseils de bienséance.

Mais ce n'est que mon avis... et je le partage.

Le moteur qui conduit à la « self justification », l’énergie qui produit le besoin de justifier ses actions, ses décisions – surtout les moins bonnes – est une sensation déplaisante que Leon Festinger (1957) appellait « cognitive dissonance » ou « dissonance theory ».

La « cognitive dissonance » est un état de tension qui apparaît alors qu’une personne est prise entre 2 attitudes ou opinions paradoxales, diamétralement opposées voire injustifiables et indéfendables.

Cette discordance est troublante parce que défendre 2 positions contradictoires c’est flirter avec l’absurdité. Ce qui est justement intéressant, c’est de voir comment une personne peut défendre une absurdité à laquelle elle veut croire. C’est un vrai challenge cognitif que chacun d’entre nous réalise souvent.

Il a été démontré que nous accordons plus de valeurs aux choses, aux évènements, s’ils ont nécessité une difficulté, s’ils ont été acquis « dans la douleur ». Ainsi, même si une personne a défendu une idée grotesque, elle y renoncera avec d’autant plus de difficulté si elle s’est exposée et mise en avant (par rapport à un groupe de personne au cours d’une réunion par exemple).

D’ailleurs, il nous arrive de nous retrouver dans cette situation. Si nous croyons fermement en une idée, nous avons du mal à y renoncer facilement bien que nos collègues ou amis nous en démontrent l’absurdité.

Autre exemple, si une personne que vous idolâtrez et à laquelle vous vous identifiez est accusée de viol ou de violence, plus grande sera la discordance. Vous lui trouverez plus d’excuses qu’envers n’importe quelle autre personne.

Et la Synergologie dans tout ça ?

Pouvoir observer les items de l’authenticité à ce moment est tout aussi intéressant que les arguments employés pour justifier une aberration. En tant que synergologue, nous avons une parade infaillible pour nous prémunir de cette discordance. Une parade humaniste que tout le monde devrait mettre à profit pour faire avancer les choses et faire du respect des autres et de la différence un vrai moteur de croissance et de développement. Certaines formations l’abordent mais seulement en partie…

-       ASSERTIVITE, je dis ce que je pense,

-       REFLEXIVITE, j’écoute l’autre et je n’exclue pas qu’il ait raison,

-       EMPATHIE, je ne juge pas l’autre.

Ce sont les trois piliers que chacun d’entre nous devrait mettre en pratique.

Je vous invite à lire « mistakes were made (but not by me) » de C. Travis et E. Aronson.

Je suis à votre disposition pour un accompagnement individuel personnalisé, mais également pour une analyse in situ ou sur vidéo d’une situation, d’un entretien, d’une réunion pour rendre votre communication plus efficiente.

« La mélancolie, c’est le bonheur d’être triste », disait Victor Hugo.

Devons-nous toujours associer mélancolie et tristesse ? J’ai l’impression, que l’amalgame est  souvent fait entre ces deux notions. Pourtant, l’un est sentiment tandis que l’autre est émotion, le premier est romantique alors que l’autre est  faiblesse. On perçoit une connotation positive dans cette citation de Victor Hugo où la mélancolie est associée au bonheur alors que la tristesse est renvoyée à elle-même. Pourquoi ce constat ?

Parce que la mélancolie fait référence à un univers romantique littéraire : Musset, Chateaubriand, Baudelaire, Sartre… qui a toujours du succès auprès des lecteurs.

Parce que le cerveau perçoit les changements physiques même les plus subreptices et que les tensions qu’il peut capter le renvoient à ses propres peurs.

Je m’attarde un instant sur ce 2^nd point à titre d’explication.

Regardez ces quelques images et amusez-vous à tenter de les qualifier. Laquelle suscite le moins d’émotion négative ? Laquelle illustre la mélancolie, la tristesse ? Qu’ont-elles en commun ? Qu’est ce qui permet de les différencier ?

Elles ont toutes en commun ce regard particulier qui ne fixe rien en particulier. Même lorsque Lou Reed et Robert Oppenheimer semblent vous regarder, nous devinons une intensité, un regard si profond qu’il semble parler directement à notre cerveau émotionnel. Nous disons que ce regard est DEFOCALISE. La mélancolie ne repose sur rien de précis, c’est un sentiment vaporeux, diffus mais extrêmement profond et qui dure.

La tristesse a pour point de départ un évènement concret avec un facteur temps plus court. C’est une émotion, la mélancolie un sentiment.

Hormis ce regard pénétrant, cette défocalisation, nous pouvons observer un relâchement dans les muscles des visages qui expriment la mélancolie. Dans la tristesse, les traits sont plus tirés, il y a une tension musculaire visible (front, yeux, bouche…). C’est cette tension qui est interprétée comme négative et qui fait que nous avons plus de compassion pour la mélancolie que pour la tristesse. En langage synergologique, la mélancolie est hypotonique, la tristesse est hypertonique.

Enfin, si la tristesse est commune à chacun d’entre nous, ce n’est pas le cas de la mélancolie qui est « réservée » aux esprits critiques, qui savent prendre du recul par rapport aux évènements. Mais je ne m’aventurerai pas plus en amont et je vous laisse une citation d’Yves Hersant (reprise d’une interview : http://www.fabriquedesens.net/Anatomie-de-la-melancolie-Le) :

« L’un des problèmes de la mélancolie, que mettait en évidence, je crois, l’exposition de Jean Clair au Grand Palais, est de savoir où elle s’arrête. Est-ce que de proche en proche tout ne va pas être gagné par la mélancolie. L’idée de Burton est qu’il n’y a pratiquement pas de barrière à la mélancolie et que, c’est ce que disait le début du texte, et que vous venez de rappeler, les mélancoliques courent les rues, tout le monde risque d’être mélancolique. A ceci près que les sots, définitivement sots ne sont pas et ne seront jamais mélancoliques. Celui qui ne doute pas de soi, celui qui n’est pas travaillé par cette altérité, celui qui se raccroche à des attitudes dogmatiques, celui-là vivra dans l’ignorance de sa mélancolie, si elle existe et celui-là n’atteindra jamais le niveau culturel. »

A vos commentaires ou messages personnels…

Notre cerveau limbique nous pousse à nous adapter continuellement à toutes les situations.

Son rôle est de détecter les dangers potentiels (rôle de l’amygdale). C’est ainsi que l’espèce perdure, évolue.

Face à une situation de danger, il y a 3 réponses possibles :

- Freeze, notre corps ne bouge plus pour ne pas attirer le prédateur,

- Flight, le prédateur vient vers nous et nous devons le fuir,

- Fight, la fuite s’avère impossible, le combat est nécessaire à la survie.

C’est bien la PEUR qui nous fait vivre et adopter des comportements tels que rechercher la célébrité en vue de reconnaissance, afficher sa vie sur les réseaux sociaux en quête d’appartenance, s’acheter une grosse voiture ou une grosse montre pour afficher son opulence et montrer aux autres que nous sommes en sécurité grâce à notre argent, les exemples sont nombreux…

Nous avons tous la capacité de reconnaître les émotions sur le visage des autres et adapter ainsi notre communication. En cela, NOUS SOMMES TOUS DES PROFILERS ! Mais certains en sont plus conscients que d’autres et s’en servent pour être plus efficients.

Pour un commercial, il saura exposer les bons arguments pour signer un contrat.

Pour un recruteur, il saura sécuriser sa prise de décision.

Pour un manager, il saura développer le potentiel de son équipe.

Pour un salarié, il saura le moment propice pour solliciter son responsable.

Mais comment faire pour identifier le profil d’une personne ?

2 choses sont à retenir :

- La poignée de main. Je vous invite à consulter ce site canadien qui en parle très bien : http://www.cje-appui.qc.ca/conseils_pratiques_pour_ta_recherche_d_emploi/les_sept_poignees_de_main_a_eviter

- Quel type de personnalité ai-je en face de moi ?       

• Un conquérant ? Il n’accorde aucune attention à l’autre, ne l’écoute pas puisqu’il n’y a que lui qui l’intéresse. Il est excessif et est sûr d’avoir raison. Le conquérant a besoin de reconnaissance, sachez le flatter…
• Un syntonique ? Il n’a aucun esprit critique puisque son but est de plaire à l’autre. Il n’a pas de réelle écoute et ne souhaite pas s’opposer. Il est temps de séduire…
• Un vigilant ? Lui ne donne rien, il est sur la défensive car il n’a pas confiance en l’autre. Chaque argument est analysé dans la crainte de perdre. A vous de le rassurer…

Il y a des personnes qui sont  naturellement TRES EMPATHIQUES et qui analysent en un temps record le profil des autres. Si vous gardez en mémoire ces 3 types de personnalités, amusez-vous à jouer au profiler, vous aurez tout à y gagner.