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Voici une infographie qui permet de comprendre rapidement d'où viennent nos comportements et ce qu'ils génèrent :

Je ne me souviens pas avoir décodé le langage corporel de Bill Clinton lorsqu’il fut face au Grand Jury, il y a près de 20 ans. L’anniversaire du Monica Gate me donne l’occasion de faire cet exercice amusant et de vous faire partager LE moment où l’on sait que l’ancien Président des Etats Unis a menti (mais un peu de patience).

Pour rappel, Monica Lewinsky eut une « sexual relationship with Bill Clinton from 1995 to 1997 ».

J’ai trouvé cette vidéo sur Youtube mais je n’analyserai que de la 2min. 57 à la 4min. : https://www.youtube.com/watch?v=HV7zqaKHY3Y

Pour information, j’ai regardé et analysé cette séquence à une vitesse de 0,25 via VLC.

2min. 57 : la 1^ère chose qui me saute aux yeux, c’est l’hémi visage gauche de BC qui est significativement plus fermé, plus contracté que le droit. Ce qui illustre parfaitement cette dichotomie entre sa relation secrète et son statut de chef d’Etat mis à mal.

3min. 04 : son regard se perd de façon inconsciente, on dit qu’il est en défocalisation active… il n’est plus là mais dans son monde plus confortable certainement que la crue réalité.

3min. 05 : son regard est, comme très souvent dans cette séquence, en passé émotionnel. Encore une fois, il se remémore des souvenirs, des situations affectives (il y a de quoi…).

3min. 08 : l’axe de tête latéral droit et rotatif gauche nous indique qu’il est attentif et méfiant.

3min. 10 : le regard est à nouveau en passé émotionnel, le coin extérieur droit de sa bouche est tombant, descendant, l’air abattu. Il se redresse sur son siège et après avoir repris visuellement et momentanément contact avec son vis-à-vis, BC replonge dans son monde, son hémi visage gauche est à nouveau contracté.

3min. 13 : les mains jointes en prières, les poignets hauts, nous indique la nécessité de trouver une voix de sortie, un consensus… (et d’1 !) qui peut être empreint d’un non-dit. Mais sa tête vient se poser sur ses doigts qui vont devoir soutenir son désarroi, accablé qu’il est Mr BC (on le serait à moins).

Son œil droit est significativement plus petit que le gauche, ce qui traduit un fort stress causé par le monde extérieur, par la situation inextricable dans laquelle il s’est fourré (et de 2 !).

3min. 15 : toujours ce regard en passé émotionnel, les muscles du front en vague qui expriment la peur.

3min. 19 : les mains en couteaux fermés ascendants qui nous confirme un nouveau retour sur soi, exprimé différemment par le corps. BC souhaite retrouver un peu de confort tout en préservant son statut de chef d’Etat. Ce geste est également plein de non-dits (ce ne sont pas encore des mensonges).

3min. 23 : et le voici, le moment tant attendu du non-dit qui va passer du côté du mensonge. Suivez bien le regard en passé émotionnel de BC, sauf lorsqu’il dit qu’il n’a pas eu de relation sexuelle avec ML où son regard, ses yeux, sa détresse va venir accrocher subrepticement le regard de son vis-à-vis pour vérifier que ce dernier a bien avalé la couleuvre.

3min. 29 : son buste bascule vers l’avant pour retourner dans l’échange et ses mains sont paumes face à face, dirigées vers l’avant, signifiant ainsi qu’il faut avancer maintenant et passer à autre chose. Le regard repasse en passé émotionnel.

3min. 33 : même stratégie comportementale qu’à 3min. 23 ! Identique ! La bouche reste fermée dès sa phrase terminée, pour surtout ne pas trop en dire.

3min. 47 : les coins extérieurs droit et gauche de la bouche sont descendants, exprimant ainsi de l’amertume et de la tristesse.

3min. 56 : superbe image qui demande un œil affûté parce que le mouvement des yeux est si rapide qu’il passe inaperçu. A l’évocation du cigare, les sourcils de BC se froncent, les muscles qui entourent le nez se contractent et c’est un enchaînement de surprise, de peur puis de colère contenue à cause de ce détail sordide qui aurait dû rester confidentiel ! Les yeux partent à gauche, puis à droite, puis à gauche pour tenter de retrouver l’équilibre, une bouée de sauvetage dans cette mer agitée (et tout ça en moins d’1 seconde).

3min. 57 : le buste se replace, Clinton a retrouvé le plancher des vaches.

3min. 59 : mais sa bouche en huître nous indique que BC retient des propos.

4min. 01 : la séquence s’arrête là avec un mouvement de langue à l’intérieur de la bouche, sur la joue gauche, qui semble signifier un embarras, encore un non-dit dans un contexte pour le moins difficile.

Cette analyse récréative est terminée, en peu de secondes BC nous a montrés pas mal d’items corporels, du vrai miel pour nous synergologues. Vous saurez maintenant le moment précis où BC ment !

Pourquoi un Concept qui permet d’améliorer les relations entre les personnes ?

Parce que les relations interpersonnelles sont le centre névralgique de notre société contemporaine.

C’est un concept utilisable/applicable aussi bien dans la sphère professionnelle que privée et par tous !

Ce concept, qui met en avant l’approche Systémique et la Synergologie, entre en jeu dès lors qu’il y a interaction entre au moins 2 personnes.

Pouvoir analyser clairement une situation/système/relation et la/le faire évoluer vers un espace authentique, bienveillant et dénué de jugement grâce à ces 2 locomotives méthodologiques me paraît une évidence aujourd’hui.

Cette méthode s’adresse à qui ?

A tous ( !) et elle ne requiert aucune compétence spécifique. Chacune des 4 étapes est issue de notre comportement instinctif, donc mi conscient voire inconscient. Ainsi, vous vous appropriez la méthode avec un moindre effort cognitif.

Les deux dernières étapes concernent des outils issus de la Synergologie et je vous en donne quelques clés qui fonctionnent à 100% et facile à utiliser.

Quelles sont les différentes méthodes de gestion de conflits existantes ?

- la communication non violente : elle repose sur 4 étapes qui sont 1) observation 2) identification des sentiments 3) identification des besoins liés à ces sentiments 4) formulation d’une demande en vue de satisfaire ces besoins

- l’analyse transactionnelle : adopter un comportement en fonction de l’état du Moi (Parent, Adulte ou enfant)

- le Thomas Kilmann Index : qui est un outil de diagnostic qui permet d’adapter sa réponse pour résoudre le conflit par la négociation.

- le DESC : Décrire, Exprimer, Spécifier, Conséquences.

Il y en a sûrement d’autres mais toute partent du même postulat que la source du conflit est connue. Ce n’est malheureusement pas toujours le cas. Lorsque nous subissons la situation, elle nous affecte émotionnellement, il est alors tout sauf facile de prendre de la distance par rapport à l’évènement. D’autant que la source du conflit peut être tapie derrière des non-dits et la source du conflit n’est peut-être pas celle à laquelle vous aviez songé… et c’est souvent le cas.

Ces méthodes s’avèrent ainsi complexes à mettre en œuvre et ne permettent pas d’être certain de la source du conflit.

Quelle nouveauté par rapport aux autres méthodes ?

Le Concept 4 repose sur l’association de l’approche Systémique et de la Synergologie.

La Systémie permet d’appréhender à la fois la situation et son contexte avec les influences qu’ils exercent l’un sur l’autre.

La Synergologie permet d’appréhender la communication non verbale dans ses moindres détails.

C’est une méthode dite en « entonnoir ». Ainsi, la situation est abordée d’une façon globale à travers une 1^ère étape qui va permettre de bien cerner la situation, mais également de prendre naturellement de la hauteur et permettre de vous affranchir de l’aspect émotionnel qui affecte les décisions et la clairvoyance. Une fois cette étape passée, vous identifiez avec une grande facilité les points à améliorer et des solutions apparaissent naturellement. Mais il va falloir les verbaliser et pas n’importe quand/comment !

Les 3 étapes suivantes sont basées sur la communication non verbale dont je vais vous donner quelques clés. Mais ces clés, vous en avez DEJA connaissance d’une façon inconsciente ou mi consciente. Vous n’avez donc que peu d’efforts cognitifs à faire, ce qui est autant d’économie d’énergie réalisée.

Quelles sont les 4 étapes du Concept 4 ?

​1. META COMMUNIQUER : il s’agit de faire un schéma relativement simple (type mind mapping ou systémique) dont le point de départ sera le cœur de la relation. A celui-ci, plusieurs « branches » s’y greffent et constituent les éléments qui composent le système/relation. Chaque élément peut être lui-même décomposé en sous-systèmes (mais pas de sous-système de sous-système…) et chaque système ou sous-système peuvent être reliés si l’un affecte l’autre.

Cette méthode est ULTRA EFFICACE pour bien comprendre/cerner une situation et se l’approprier (notre cerveau fonctionne comme ça). Elle sollicite tous nos sens, procède par association et ce sont nos 2 hémisphères qui sont utilisés.

2. IDENTIFIER LES COMPORTEMENTS : il s’agit d’identifier le caractère de la personne. Tout le monde sait le faire instinctivement, chacun sait si telle ou telle personne est plutôt « leader », « suiveur » ou encore « sceptique ». Vous connaissez certainement une personne qui a l’habitude de ne parler que de lui sans vous écouter, ou encore une personne réservée de prime abord mais qui se révèle être très prolixe sur certains sujets (pourvu qu’on l’interroge). Le principe de cette 2^nde étape est de savoir à quel profil la personne appartient et de simplement voir si ce profil est plutôt positif ou négatif. Cela va avoir une incidence sur la façon d’échanger avec la personne.

Le « conquérant » - il se sent supérieur à l’autre, il peut être arrogant ou visionnaire, calculateur ou valorisant,

Le « syntonique » - il se sent inférieur à l’autre, il manque d’esprit critique, il souhaite plaire à l’autre pour se sentir valorisé, il est rêveur ou rebelle,

Le « vigilant » - il se met à l’extérieur à la relation, il est sceptique ou prévoyant, contrarié ou critique.

Ces états correspondent à nos stratégies quotidiennes de communication. Elles nous semblent efficaces mais elles nuisent en réalité à la qualité de la relation. Bien les identifier va nous permettre de nous y adapter et d’offrir une réponse adéquate.

3. QUALIFIER L’ETAT EMOTIONNEL : pour cette étape, il y a un double objectif.

Tout d’abord, savoir si la personne est dans le « contrôle » de son discours ou si elle est « spontanée » afin d’apprécier la charge émotionnelle.

Le 2^nd objectif est d’apprécier si la personne participe activement à l’échange ou si elle pense à autre chose en même temps.

Ces 2 aspects nous permettent de nous donner le maximum de chance pour que la personne écoute pleinement ce qu’on a à lui dire, mais également la teneur de notre discours en termes d’arguments, d’intonations, de vocabulaire…

​4. ECHANGER ? Cette dernière étape va nous permettre de savoir si la personne souhaite échanger/parler ou non (quelle qu’en soit la raison qui ne nous concerne peut être pas).

Cette étape est très importante car elle permet de choisir le bon moment pour aborder les choses qui le nécessite. Pour cela, il suffit d’observer la position du buste et des épaules lorsque la personne est assise (chaque transition de position indique un changement d’état d’esprit, un changement émotionnel).

Une fois bien expliqué et bien formé à ces 4 étapes, vous serez parfaitement « outillé » pour insuffler un vent de changement bénéfique à toutes situations d’échange.

Pour cela, je vous accompagne sur 1 journée de formation – 4 modules d’1h chacun + 3h de mise en situation (possibilité de groupe jusqu’à 4 personnes).

Vous pouvez me contacter par mail : frantz.bagoe@gmail.com, par téléphone au 06 14 15 28 39.

Où comment interagir efficacement en alliant Synergologie (communication non verbale) et approche Systémique

Voici 4 étapes simples, efficaces et rapides à mettre en place pour décoder une relation, se positionner par rapport à celle-ci, puis la faire évoluer pour en tirer le meilleur.

1. META COMMUNIQUER. Il est primordial de prendre de la hauteur, de la distance par rapport à la situation que vous souhaitez analyser pour en avoir une vision globale et la Systémie va vous y aider.

   Exemple 1 : Monsieur Durand rentre tard chaque soir de son travail et sa femme l’accueil toujours en lui faisant la tête. Madame est d’un naturel réservé, elle gère seule ses enfants, les courses, le ménage comme 91% des femmes en couple. Elle se dit que son mari doit forcément avoir conscience de la situation et comme il ne fait rien pour la changer, elle se renferme et l’atmosphère est tendue. La relation est sclérosée mais le couple souhaite se donner une chance de s’en sortir.

   Après appréciation et modélisation de la situation, M et Mme Durand prennent conscience du fonctionnement de leur couple. Mme va verbaliser ce qu’elle reproche à son mari qui va accepter de rentrer plus tôt 1 à 2 fois par semaine afin d’aider sa femme.

   La communication est restaurée et le système a évolué tout en conservant son équilibre.

   Si l’approche Systémique permet d’analyser la situation, la Synergologie permet d’identifier le comportement de chaque personne, de les ramener vers une relation plus « authentique » et de leurs faire prendre conscience de leur déficit de communication.

    

   Exemple 2 : Il y a quelques mois, un DRH a recruté en interne (une filiale) un informaticien qui semble ne pas s’intégrer à l’équipe déjà en place. Historiquement, l’équipe se connaît très bien puisque tous les collaborateurs ont participé au développement du service. Le nouveau collaborateur remplace un des « piliers » parti en retraite.

   Après appréciation de la situation, outre les méthodes de travail différentes du nouveau collaborateur, il s’avère que celui-ci n’avait été présenté au reste de l’équipe que succinctement.  Chacun a travaillé dans son coin sans chercher à se connaître.

   Après la mise en place d’une période de formation en binôme, l’intégration a pu enfin se faire correctement grâce à l’interview de chaque personne. L’approche du synergologue leur a permis de prendre conscience de leur déficit de communication.

   Je vous recommande de décomposer chacune des situations qui le nécessitent en la modélisant, en la schématisant grâce au mind mapping. Ainsi, votre cerveau pourra s’en approprier le fonctionnement dans son ensemble (il fonctionne comme ça le cerveau).

   La Systémie permet d’identifier chaque élément composant le système (la situation), chaque sous élément qui interagissent entre eux, puis l’environnement qui a lui aussi un impact important sur le système et lui permet d’évoluer tout en conservant sa stabilité.

   Ensuite, la synergologie permet d’analyser la communication non verbale de chaque personne et de restaurer un espace de communication « authentique » et propice aux échanges.

    

2. STRATEGIES de COMMUNICATION. Il s’agit d’identifier les comportements individuels et de les qualifier. En Synergologie, ce sont les Figures d’Autorités que sont le Conquérant, le Syntonique et le Vigilant. Dans une relation, une personne se sent soit :

• supérieure à l’autre, elle se trouve dans une figure conquérante qui peut être arrogante ou visionnaire, calculatrice ou valorisante,
• inférieure à l’autre, elle se trouve dans une figure syntonique qui peut manquer d’esprit critique, être rêveuse ou rebelle,
• extérieure à la relation, elle se trouve dans une figure vigilante qui peut être sceptique ou prévoyante, contrariée ou critique.

Ces états correspondent à nos stratégies quotidiennes de communication. Elles nous semblent efficaces mais elles nuisent en réalité à la qualité de la relation.

Bien les identifier va nous permettre de nous y adapter et d’offrir une réponse adéquate. Cela peut se faire à l’occasion d’un entretien individuel (quel qu’en soit le motif) ou par simple observation de la personne en situation d’interaction.

3. ETAT EMOTIONNEL ? Cette étape consiste à identifier si la personne est dans le lien ou dans le contrôle. En d’autres termes, nous saurons si la personne « se laisse aller » ou non.

Les inclinaisons de la tête vont nous y aider. Ils sont organisés en 3 axes qui, dans la communication, se combinent. Chacun de ces 3 axes exprime une réalité différente, un état émotionnel différent.

               - l’axe sagittal (haut/bas) exprime la hiérarchie (je me situe au-dessus, au même niveau ou encore en-dessous de l’autre),

               - l’axe rotatif (droite/gauche) exprime la préférence hémisphérique. Si je vous regarde en vous présentant la partie droite de mon visage, alors je suis plutôt dans le contrôle (la partie gauche exprime quant à elle le lien, la spontanéité),

               - l’axe latéral (la tête penche à gauche ou à droite) exprime l’empathie.

Exemple 1 :

Axe rotatif droit + axe sagittal neutre (analyse)

Exemple 2 :

Axe rotatif gauche + axe sagittal neutre (lien)

En synergologie, il s’agit d’amener la personne dans un espace « authentique » (assertif : je pense ce que je dis, réflexif : j’écoute l’autre et je n’exclue pas que l’autre ait raison, empathique : je ne juge pas l’autre).

4. ECHANGER ? Cette dernière étape va nous permettre de savoir si la personne souhaite échanger ou plutôt se désengager (quelle qu’en soit la raison qui ne nous concerne peut être pas). Cette étape permet de choisir le bon moment pour aborder les choses qui le nécessite. Pour cela, il suffit d’observer la position du buste et des épaules lorsque la personne est assise (chaque transition de position indique un changement d’état d’esprit, un changement émotionnel).

Exemple 1 :

Analyser pour contre argumenter (buste penché en arrière sur sa droite)

Exemple 2 :

Intérêt, envie manifeste d’échanger, de communiquer (buste penché vers l’avant, vers son interlocuteur)

Exemple 3 :

Ne pas avoir envie d’aborder un sujet (buste en arrière sur sa gauche, si en plus la personne a les jambes et les bras croisés, il est urgent de ne pas aborder le sujet qui fâche !)

A mon sens, les 2 premiers points sont des impératifs. Les suivants peuvent être enrichis ou remplacés (selon la situation) par d’autres types d’observations (la synergologie offre un large panel d’outils pour cela) comme les micros démangeaisons sur le visage et le corps, les 7 corps, les 8 groupes émotionnels, les différentes configurations des mains…

Ce système à 4 paliers est efficace et novateur pour comprendre les relations entre les personnes, que ce soit dans une démarche de coaching ou encore dans le Lean.

Dès qu’il y a une situation mettant en jeu 2 personnes ou plus, cette méthode permet d’appréhender correctement la situation, de s’y adapter et de la faire évoluer.

Ce billet est ma réponse à l'article de M Glady paru dans HARVARD BUSINESS REVIEW, en date du 24/06/2015, sous le titre « Pourquoi les hauts potentiels ont parfois du mal à s’intégrer ».

L'article de M Glady tend à stigmatiser une certaine partie des Hauts Potentiels au travers de comportements qui peuvent être appliqués aux « normaux-pensants » et qui ne reflètent en rien les particularités des HP.

L'article débute avec 3 adjectifs qualificatifs – Bien formés, travailleurs, intelligents - qui semblent s’appliquer à l’ensemble des Hauts Potentiels, ce qui dans la réalité n’est évidemment pas le cas. Un nombre non négligeable de HP ne suivent pas une scolarité sans heurts, bien au contraire, puisque

 70 % des HP sont en échec scolaire et seuls 30% poursuivent des études supérieures (http://etudiant.lefigaro.fr/les-news/actu/detail/article/70-des-surdoues-sont-en-echec-scolaire-554/)

Revenons aux 3 erreurs que commettraient les HP, compliquant ainsi leur intégration dans leur environnement professionnel.

NE PAS COMMUNIQUER ASSEZ AVEC SON MANAGER DIRECT

Cette erreur s’applique à l’ensemble des nouveaux embauchés, elle n’est pas propre aux HP.

M Glady déclare que le HP est habitué à travailler seul depuis toute sa scolarité. Cependant, il ne faut pas faire l’amalgame avec les bons élèves « normaux-pensants »  qui se fondent particulièrement bien dans le moule scolaire conventionnel. Les HP – enfin ceux qui ne s’en sortent pas trop mal – ont une vie sociale comme les « normaux-pensants ». Le HP est un monstre d’adaptation sociale. Pour ne pas se cloîtrer dans sa chambre à se morfondre sur l’incapacité des hommes à apprendre des erreurs du passé, le HP s’adapte aux personnes et à leurs comportements.

Remarquez que je dis bien que ce sont TOUJOURS les HP qui s’adaptent aux autres et non l’inverse.

Ainsi, dans un travail d’équipe, le HP saura identifier inconsciemment les stratégies de communication de chaque personne. Il pourra alors s’intégrer sans aucun mal à l’entreprise, même si les autres collaborateurs auront bien perçu cette espèce de singularité.

« Soyez plus proactif dans la communication » assène M Glady. Mais les HP sont généralement beaucoup plus fins en communication que les « normaux-pensants ». Ils perçoivent notamment les signes de la communication non verbale et savent les interpréter.

SE CONCENTRER SUR LE FOND, SANS TENIR COMPTE DE LA FORME

Les HP peuvent trouver la solution sans pouvoir expliquer le cheminement qui leur a permis d’y accéder. C’est une des particularités des HP mais comme M Glady l’indique, les HP ne sont pas arrivés à un cursus scolaire si brillant sans avoir appris à mettre les formes, ni sans avoir appris à développer leur démonstration.

M Glady laisse penser que le problème de communication vient uniquement des HP, alors que certains managers ont la crainte d’être jugé, dévalorisé par leur collaborateur HP. Les managers, au même titre que les autres personnes, perçoivent intuitivement qu’il y a une « différence ». Ils ressentent donc une sorte de peur primale émanant du HP qui peut être ainsi vu comme une menace.

Gardez bien à l’esprit que la seule volonté du HP, c’est de communiquer.

L’ABUS DE CERTITUDE

Eh bien c’est tout à fait l’inverse… l’HP est dans le doute permanent. Vous ne trouverez AUCUN HP ayant développé un complexe de supériorité ! Il est bien trop conscient de ses faiblesses.

En revanche, si le HP est convaincu de ses connaissances, c’est qu’il est habité par une envie débordante, envahissante de CURIOSITE. Et malgré ce que l'auteur pense, je le répète, le seul souhait du HP est de pouvoir partager ses centres d’intérêts. Là est toute la difficulté pour lui…

A la lecture de l'article, nonobstant le CV de M Glady pour lequel je suis admiratif et plein de respect, je constate qu'il juge et stigmatise les HP sans en connaître véritablement ce qui fait leur spécificité.

L'auteur laisse entendre que c’est encore une fois aux HP à s’adapter, mais c’est ce qu’ils font quotidiennement depuis leurs premiers contacts avec l’école (et quelle dépense d’énergie), pourquoi ne le feraient-ils pas lors de leur prise de poste ?

Le seul conseil que je puisse donner aux managers afin qu’ils adoptent le bon comportement face à un collaborateur HP, c’est qu’ils le valorisent (le HP est un être HYPER émotif) et qu’ils lui parlent !

lien vers l'article : http://www.hbrfrance.fr/chroniques-experts/2015/06/7382-pourquoi-les-hauts-potentiels-ont-parfois-du-mal-sintegrer/

Quelle stratégie adopter, en tant que LEADER, afin que votre « équipe » ne pâtisse pas d’une compétition interne entre 3 (ou plus) collaborateurs aux comportements bien différents ?

L’ « équipe » est un système qui évolue tout en conservant une certaine stabilité. Elle s’adapte aux éléments exogènes comme l’environnement législatif, clients, fournisseurs mais également endogènes comme la formation interne, le service informatique.

Chaque élément qui la compose, les « individus », est lui aussi un sous-système équilibré mais influencé par son propre environnement endogène et exogène.

Si la compétition entre collaborateurs n’est pas cadrée, délimitée, alors l’équilibre se trouve menacé. Il est donc nécessaire d’intervenir auprès de chaque sous- système « individu » pour rappeler, voire redéfinir les règles.

Il est également important de s’assurer que les éléments exogènes au système « équipe » sont sains, cohérents et justes pour chacun.

Enfin, en tant que COACH/LEADER, vous devez vous positionner pour arbitrer, conseiller et développer les compétences de chaque sous-système « individu » afin que le système « équipe » évolue vers le même objectif.

Bien cerner la stratégie de communication de chaque personne est essentiel pour pouvoir la guider, la conseiller de la façon la plus approprié. La communication non verbale est une boîte à outil fondamentale pour y arriver rapidement. Elle vous permettra de définir le type de « figure d’autorité » de chaque collaborateur - des 3 pour le cas que je vous propose.

Les collaborateurs peuvent être des commerciaux, des ingénieurs, des ambulanciers… quelques soit la fonction de la personne, elle fait partie d’une équipe et une équipe ne peut atteindre son but que collectivement.

Je vous propose d’adopter le rôle du COACH dans l’art noble qu’est la boxe anglaise.

Prenons comme base le combat épique entre Muhammad Ali et Georges Foreman, disputé le 30 octobre 1974.

En boxe anglaise, le boxeur sur le ring n’est pas seul. Il a dans son coin son coach, son soigneur. Dans la salle d’entraînement, il a ses sparring partners pour le préparer physiquement et tactiquement.

L’esprit sportif qui anime tout sportif doit également faire partie du monde professionnel.

C’est la même dynamique qui met en mouvements ces talents tous très différents.

Pour revenir à mon exemple appliqué au Noble Art, je vous présente l’individu #1 qui peut être vu comme le sparring partner de Muhammad Ali. C’est un élément endogène du système «équipe ». Il est tout aussi important que les autres protagonistes. C’est lui qui prépare Ali pour le combat, avec la même force et la même technique que celles qu’emploie Foreman. L’individu #1 est celui qui aime le jeu, les règles, le sport mais n’attache que peu d’importance au classement final. Peu importe qu’il termine 4^ème de la compétition, il a agi avec application à la hauteur de ses moyens.

Il y a tout lieu de le valoriser et de le pousser à continuer dans cette voie car il est un maillon important sur lequel l’équipe peut s’appuyer et prendre exemple. Il peut être un bon formateur par exemple ou faire de la veille technique, concurrentielle... En synergologie, sa figure d’autorité peut être le conquérant positif ou le vigilant positif.

Vous avez ensuite l’individu #2, alias George Foreman. Il est incapable de prendre du recul sur les évènements pour les analyser et s’adapter en conséquence. Cependant, il est physiquement fort, avec une technique frustre et basique. L’individu #2 est guidé par la seule idée de terminer en tête de la compétition, quitte à jouer un peu des coudes. Il n’écoute pas les autres membres de son équipe et veut plutôt imposer sa propre vision des choses. A la machine à café, il ne vous demande pas ce que vous avez fait de beau durant vos congés mais il vous racontera les siens.

En synergologie, sa figure d’autorité est plutôt le conquérant négatif. Avec lui, peu d’énergie à dépenser. Il est cependant nécessaire de rester attentif à son comportement, de le recadrer périodiquement. Tout faire pour être en tête peut être réalisé avec respect et un minimum d’esprit d’équipe.

Il est important d’analyser sa façon de faire, les moyens qu’il met en œuvre pour parvenir à ses fins. Certaines informations sont certainement intéressantes à être partagées avec le reste de l’équipe. Une lecture fine de sa communication non verbale sera un atout important pour garder le pouvoir de l’anticipation sur lui.

Enfin, vous avez l’individu #3, alias Muhammad Ali. Le compétiteur intelligent, réfléchi et précis. Celui qui aime le beau geste. Il a cette faculté d’analyse qui lui permet de s’adapter et de modifier sa stratégie pour atteindre son but. Seulement, il n’en a pas suffisamment conscience. Il suffit alors de lui suggérer des pistes de réflexion comme d’apprendre à observer les autres sur tel ou tel item, pour pouvoir s’en inspirer.

Aucun de ces 3 profils n’est cependant meilleur que l’autre. Ils sont complémentaires et vouloir les gérer uniformément n’est qu’une solution simpliste et peu évoluée. Les résultats finaux de l’équipe seront bien meilleurs si chaque collaborateur est appréhendé individuellement.

C’est là la grande différence entre : être le BOSS et être le LEADER.

Post Scriptum :

Muhammad Ali, après une préparation physique complète et sérieuse, a choisi une stratégie de combat novatrice et pleine de finesse face à Georges Foreman.

Durant les 3 premiers rounds, il laissait Foreman se fatiguer contre lui, s’épuiser contre lui.

Rounds 4 à 5, les forces s’inversent et Ali place des contres précis et nets. Foreman est épuisé et n’a plus de force pour se protéger.

Rounds 6 à 8, Ali fait une démonstration de tout son génie, de son intelligence tactique jusqu’à infliger un KO à Foreman au 8^ème round.

Lien vers la vidéo : https://www.youtube.com/watch?v=bVseoF1-p3M

Au même titre que « sois naturel ! », cette affirmation est une communication paradoxale parce que si je mens, alors les non-dits ne sont pas des mensonges.

Sous un autre angle, est-ce qu’on peut alors dire qu’ils sont synonymes ?  

Que nous disent les définitions ?

Dire un mensonge c’est altérer sciemment la vérité. C’est une affirmation contraire à la vérité faite dans l’intention de tromper (réf. www.cnrtl.fr).

Le non-dit, bien que chargé de sens, n’est pas formulé explicitement et n’a pas nécessairement cette connotation négative qui est associée au mensonge (réf. www.larousse.fr).

Un mensonge n’est pas un non-dit !

En synergologie, certains items mis bout à bout nous amènent à suspecter que la personne semble mentir, et d’autres attestent de non-dits. C’est le questionnement que nous allons mener qui va confirmer ou infirmer notre hypothèse.

Prenons de façon isolée l’item du « faux non » - la tête commence le mouvement de négation par la droite – peut suggérer un mensonge mais également un non-dit. Le travail du synergologue va être de poser des questions afin d’établir si la personne ment ou si elle ne nous dit pas tout (avec production de nouveaux items non verbaux) et ainsi, recréer un espace de communication assertif, réflexif et empathique : un espace d’authenticité, un système « gagnant-gagnant » (métacommuniquons !).

Le synergologue repère l’incongruence et tente d’y remédier par le questionnement.

En synergologie, nous disons que nous avons observé (notion abordée plus bas) au travers de maintes vidéos que tel item associé à tel autre, associé à tel autre et à tel autre, semble exprimer un non-dit et que d’autres semblent se retrouver dans le mensonge. Mais ça ne fait pas de nous des détecteurs de mensonge et nous ne le revendiquons pas ainsi. En revanche, relever une incongruence entre le verbal et le non verbal – un hiatus de communication – fait bien de nous des détecteurs de non-dits.

Tenter de démontrer à la façon « positiviste scientifique d’Auguste Comte» (grosso modo : ça marche/ça marche pas) que le synergologue ne détecte pas plus de mensonges que le hasard ne peut pas s’appliquer ici, elle est même dépassée parce qu’elle ne tient pas compte ni du contexte, ni de la stratégie de questionnement (contrairement à la Systémique).

Enfin, revenons rapidement sur la notion de l’observation dans le cadre du décryptage de vidéos. Observer c’est considérer avec attention, avec application. « C’est examiner un objet de connaissance (scientifique) pour en tirer des conclusions (scientifiques) » (réf. www.cnrtl.fr).

L’observation permet de réaliser la vérification empirique des phénomènes, c’est-à-dire qui s’appuie sur l’expérience et non sur la théorie. Dès lors, on ne peut pas nous opposer de quelconque biais ou encore d’effet Barnum.

Le fond, la forme…